Focus sur le coaching d’intégration
Le coaching d’intégration est sollicité généralement, au moins, au cours des 90 ou 100 premiers jours de l’arrivée d’un nouveau manager ou d’une nouvelle recrue. Il vise à aider cette dernière à assimiler la culture, les valeurs, ainsi que le processus et les pratiques de travail au sein de l’entreprise, à identifier ses forces et faiblesses rapidement et efficacement, pour qu’elle puisse être pleinement opérationnelle dans les meilleurs délais et conditions. Le coaching d’intégration est donc un outil d’onboarding qui accompagne le nouveau manager au cours de son processus d’intégration dans son nouvel environnement professionnel, en mettant à sa disposition les moyens d’atteindre ses objectifs tout en lui évitant de partir du mauvais pied. Un nouveau manager ne trouve généralement pas de difficultés à comprendre les systèmes et les processus de sa nouvelle entreprise d’accueil, en revanche, l’adaptation s’avère plus difficile sur le plan émotionnel, surtout si l’on est habitué à un style spécifique de travail, avec une organisation et des attentes professionnelles très différentes.
Le coaching d’intégration pour une transition réussie
Un nouveau manager qui travaillait pour le compte d’une entreprise mesurant le succès uniquement en fonction des résultats, sans prendre en compte le facteur humain, est censé changer de style en arrivant chez une autre entreprise qui située aux antipodes de ce qu’il a connu jusqu’ici. Au sein d’une entreprise qui mesure le succès à l’aune des compétences interpersonnelles et qui adopte une méthode de travail axée sur la collaboration plutôt que sur les seuls résultats, le nouveau manager ne doit absolument pas garder les méthodes et réflexes hérités de son ancienne expérience professionnelle, au risque de causer du tort à sa nouvelle équipe et à l’entreprise dans sa globalité. Le coaching d’intégration aide justement l’entreprise à endiguer ce risque et à surmonter les difficultés relatives au recrutement de nouveaux managers. Cette approche permet ainsi à l’entreprise d’économiser de l’argent en lui évitant l’échec du recrutement et ses conséquences internes, ainsi qu’externe en matière de marque employeur et d’image.
Le coach, de par sa compréhension de l’entreprise, ses objectifs et sa culture, entre autres éléments que le client souhaite intégrer, est à même d’apporter à ce dernier un accompagnement ciblé et personnalisé. Pour ce faire, il va s’employer à comprendre et examiner la perception que son client développe de la méthode de mesure du succès chez son ancien employeur. Cette étape est cruciale car elle va permettre au coach d’initier une réflexion autour du nouveau poste assigné à son client en tenant compte de ses aspirations et des aspects qui pourraient l’aider à construire et développer sa marque personnelle.
Quatre principaux domaines sont à explorer
Le coach spécialisé en intégration peut généralement explorer quatre principaux domaines : il s’agit tout d’abord du style de gestion (exploration de l’équipe, adaptation du style de leadership et intégration au sein de l’équipe), des connaissances (acquisition des connaissances et des compétences, notamment transversales), des relations (création d’un impact, établissement de relations et de réseaux efficaces et, enfin, des valeurs (valeurs organisationnelles et connaissances et gestion stratégique). Chacun de ces domaines peut être décliné en sujets tels que le leadership, le style de leadership, la gestion des ressources humaines, la mise en place d’une vision globale, le traitement des contre-performances, la responsabilisation et l’instauration de la confiance avec l’équipe de direction, ainsi qu’avec les autres équipes, l’acquisition de connaissances et de compétences, l’acquisition des valeurs de l’entreprise, la résolution des problèmes et des conflits, etc.
Par ailleurs, il est préférable de commencer le coaching d’intégration avant que le nouveau collaborateur ne rejoigne son nouveau poste, de quoi avoir assez de temps pour préparer un plan d’action. Le coaching d’intégration ne doit négliger aucun détail. Ainsi, même le code vestimentaire est à prendre en considération, car il peut être source de stress pour le nouveau collaborateur qui n’y aura pas pensé.
Le coaching d’intégration doit être flexible
L’offre de coaching d’intégration doit être aussi flexible que possible pour offrir à la nouvelle recrue toutes les chances de réussite au sein de son nouvel environnement professionnel. Il faut donc prévoir au moins six séances de 90 minutes chacune pour parvenir au résultat escompté. Quoi qu’il en soit, le coach d’intégration doit être mobilisé aux côtés de son client pendant au moins trois mois. Comme pour tout coaching, une première réunion servira à mesurer les affinités avec le client et savoir s’il est disposé à collaborer avec le coach. Il est également utile que le client puisse communiquer avec son coach par téléphone ou par un autre moyen de communication entre les séances officielles pour écouter ses préoccupations et lui offrir des réponses adéquates.
Un bon manager est censé mener son équipe vers le succès et l’accomplissement des objectifs en donnant l’exemple et en renvoyant l’image d’un manager confiant, motivé et motivant et capable de créer une atmosphère saine, se traduisant par une belle cohésion d’équipe. Le coaching d’intégration intervient justement pour aider les nouveaux managers à entreprendre des démarches permettant à l’entreprise d’endiguer certains indicateurs négatifs tels que la démotivation, le turnover, le bore-out, ou encore le burn-out, etc. sans craindre de perdre le contrôle ou de se retrouver face à des situations insolubles.
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